GDPR 无助于员工的永久就业

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慕尼黑劳动法院 (ArbG) 裁定，如果违反 GDPR，则无权永久终止雇佣关系（慕尼黑劳动法院；2020 年 9 月 9 日最终判决 - 8 Ca 10000/18）。该案件经过多起审理，最近一次是在卡尔斯鲁厄的联邦宪法法院 (BVerfG) 审理，但该法院没有接受该宪法申诉并作出裁决（2023 年 9 月 18 日裁决 - 1 BvR 1504/23）。

固定期限就业
一名职业学校教师就其固定期限雇佣合同向慕尼黑劳工法院提起上诉。她辩称，没有理由以临时需要的形式设定固定期限。此外，她还被赋予了继任者的名字，这违反了《1949 年第 25 条》。 7 GDPR。

GDPR 作为继续就业的基础？
判决书并未对原告的主张提供确切依据。看来，命名的唯一法律依据是根据《艺术》的同意。 GDPR 第 6（1）（a）条。 GDPR 第 7 条规定了合法同意的条件。除其他事项外，数据主体必须被告知数据处理的情况并自愿表示同意。此外，她必须被告知她的退出权。似乎并未给予同意，因此原告认为，第 14 条规定的同意条件是合理的。 7 项 GDPR 均未得到满足。

学校（被告）辩称，此次招聘仅仅是为了短期职业融入班，当时已经可以预见职业融入班整体数量将会减少，巴西商业传真列表 并可以由长期工作人员取代。学校甚至没有回应数据保护违规的指控。

保护方向不同的GDPR
慕尼黑劳工法院就固定期限合同问题采纳了这一论点。

法院发现，指定继任者违反数据保护规定，即使存在雇佣关系，也不会引起永久雇佣关系的诉求。 GDPR 第 82(1) 条规定，如果发生违规行为，雇主有权获得赔偿作为制裁，但并不规定将固定期限的雇佣关系转为永久雇佣关系。此外，GDPR 第 7 条仅保护数据被处理的个人，而不保护可能向其披露数据的第三方。

结论
有时会尝试利用数据保护论点来实现不相关的目标。通常问题并不在于必须提供令人不快的信息，也不在于为什么抗击流行病不起作用。

在这种情况下，这是一个基于数据保护提出索赔的问题。然而，GDPR 旨在保护数据主体，而不是确保合同索赔。因此，本案可认定为“一次审理”。

然而，在雇佣合同中提及姓名是有问题的。有趣的是，在固定期限雇佣合同中确实提到了所代表人员的姓名。相关劳动法、社会保障法均无法律依据。我们应该严格审查这种做法。对于固定期限雇佣合同，根据《兼职和固定期限雇佣法》（TzBfG），必须给出客观理由来证明固定期限的合理性，例如该雇员受雇是为了替代另一名雇员（参见 TzBfG 第 14（1）条第 3 款）。但被代理人的姓名不得在雇佣合同中提及。